Un approccio moderno per gestire le competenze digitali nelle imprese

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È ormai abbastanza assodato che i processi di trasformazione digitale delle aziende non possono che partire dalle persone: management, dipendenti, collaboratori. Le tecnologie abilitano sicuramente i cambiamenti, ma sono le persone che devono essere capaci di programmare e gestire l’evoluzione delle organizzazioni, partendo proprio da un cambiamento di mindset e di aggiornamento delle competenze.

CHI

Ne consegue che la prima sfida per ogni azienda è quella di capire se l’attuale capitale umano è adeguato o meno rispetto al digitale, verificando di conseguenza quali sono i gap di competenza esistenti per poi decidere se colmarli facendo evolvere le capacità interne oppure accedendo a risorse esterne.

L’assessment delle competenze è quindi fondamentale per fotografare la situazione attuale, ma è anche un’occasione per coinvolgere tutti i collaboratori svolgendo l’analisi non come esame delle capacità ma come base per definire gli obiettivi di crescita professionali di ciascuno.

Il mio suggerimento è quello di impostare l’assessment delle competenze digitali andando a “pesare” i risultati dell’analisi e quindi di commisurare il grado di preparazione di ciascun partecipante rispetto alle aspettative attese in funzione del suo ruolo. Ad esempio, una persona del team Social Media dovrà avere un livello alto di competenza nelle aree Social media strategy e Digital PR, mentre nelle aree Search SEO/SEM e Analytics un suo valore medio può essere considerato adeguato. Allo stesso modo, per un membro del team di Customer care tradizionale, può essere sufficiente anche un livello basso su sulle aree Digital PR e Listening.

COSA

Una volta individuati quali sono i collaboratori di cui verificare il livello di preparazione sul digitale, il punto cruciale è quello di determinare quali sono le competenze che è opportuno sviluppare internamente all’azienda. Ritengo si possano distinguere tre ambiti diversi:

  • Digital literacy, cioè tutto quanto concerne l’alfabetizzazione informatica e l’utilizzo degli strumenti digitali
  • Digital mindset, che comprende sia l’acquisizione di consapevolezza e familiarità sui temi del digitale (fondamentale almeno per il top management), ma anche una serie di soft skill tra i quali: Change management, Leadership, Collaborazione, Comunicazione, Learnability, Produttività, Customer centricity, ecc.)
  • Competenze verticali e quindi gli hard skill che andranno individuati in base al tipo di organizzazione ed al livello strategico di internet per il suo business

COME e QUANDO

I moderni processi di apprendimento devono essere flessibili e personalizzati. Ciò significa che il programma di formazione deve prevedere un mix di strumenti capaci di adattarsi non solo ai ritmi di lavoro contemporanei che prediligono sessioni brevi ma continue, ma anche di permettere a ciascuno di utilizzare gli strumenti formativi nel modo che ritiene più consono alle sue esigenze. 

Nel bouquet della formazione, andranno così mixati:

  • Formazione “on the job”, non solo affiancando colleghi più esperti, ma anche inserendo gli strumenti digitali nei processi operativi. Ad esempio, un modo per contribuire alla formazione sui temi della collaborazione e dell’”abbattimento dei silos”, è quello di promuovere l’uso di piattaforme di collaboration (Yammer, Facebook Workplace, Slack, ecc.) per la gestione dei progetti.
  • Formazione in aula, limitando le classiche sessioni frontali (sia in quantità che in durata), privilegiando invece workshop collaborativi, eventi ispirazionali, ed in generale momenti coinvolgenti, esperenziali e non prettamente didattici.
  • Formazione online, sia con piattaforme didattiche standard (MOOC) che in modalità più flessibile come le pillole formative digitali oppure i webinar che possono essere fruiti live oppure in differita.
  • Formazione interna, approntando iniziative che puntino alla condivisione del sapere. Ad esempio, programmi di reverse mentoring, nei quali i manager più anziani sono affiancati da colleghi più giovani che fungeranno da loro mentore.
  • Formazione ad eventi, utile per sviluppare conoscenze verticali ma anche per recepire le informazioni sui trend e sulle ultime novità del settore.

In ogni caso, indipendentemente dal mix di strumenti che si mette a disposizione dei collaboratori dell’azienda, l’importante è predisporre un programma di education sui temi del digitale che sia costante e continuativo e quindi capace di realizzare una formazione permanente.